Yritysten neurodiversiteettiohjelmat

Mitä yhteistä on Amazonilla, Dellillä, DHL:llä ja Salesforcella?  Ne kaikki kehittävät neurodiversiteettiään tavoitteellisesti

Hewlett Packardin neurodiversiteettiohjelmassa huomattiin, että monimuotoinen testaustiimi oli 30 prosenttia tuottavampi kuin muut tiimit.

Yritykset kilpailevat yhä kovemmin osaavasta työvoimasta ja innovatiivisuus erottaa parhaat yritykset muista. Yksi mahdollisuus vahvistaa kilpailukykyä on yrityksen neurodiversiteetin ja neuroinklusiivisten käytäntöjen kehittäminen. Neurodiversiteetti on vielä Suomessa varsin uusi käsite, paljon vähemmän tunnettu kuin sitä laajemmat moninaisuuden ja inkluusion käsitteet.

Neurodiversiteetti tarkoittaa ajattelutapojen erilaisuutta, sen huomioimista, että osa ihmisistä ajattelee eri tavoin ja heidän aivonsa toimivat eri tavalla kuin suurimmalla osalla ihmisistä.

 

Testaus, tietoturva ja autismikirjo

Neurodiversiteetin vahvistamisen hyödyt on viime vuosina huomattu monilla eri sektoreilla, ainakin kansainvälisesti.  IT-alalla esimerkiksi testauksessa ja tietoturvaprojekteissa autismikirjon työntekijöillä voi olla muista eroavaa osaamista ja he voivat esimerkiksi huomata virheitä, joita muut eivät ole huomanneet. He voivat pystyä keskittymään pitkään yksityiskohtiin, tekemään toistuvia tehtäviä tarkkaavaisesti ja systemaattisina ajattelijoina huomaamaan yhteyksiä niin kutsuttuja neurotyypillisiä työntekijöitä paremmin.

Neurodiversitettiohjelmansa vuonna 2013 aloittanut SAP on havainnut, että autismikirjon työntekijöiden erilainen tapa ajatella on vahvistanut koko tiimin luovaa ajattelua ja rakentanut innovatiivisuuteen ja tulevaisuuteen suuntaavaa ajattelua.

Monet muutkin yritykset ovatkin kehittäneet systemaattisia ohjelmia neurodiversiteettinsä vahvistamiseksi. Hewlett Packardin neurodiversiteettiohjelmassa huomattiin, että monimuotoinen testaustiimi oli 30 prosenttia tuottavampi kuin muut tiimit. Omia ohjelmiaan on mm. Amazonilla, Salesforcella, Hewlett Packardilla, IBM:llä, Dellillä ja Microsoftilla.

Huomio rekrytoinnin käytäntöihin

Rekrytointi on yksi asioista, johon ohjelmissa on kiinnitetty huomioita. Neurokirjon työnhakijoiden voi olla vaikea vastata perinteisten haastattelutilanteiden odotuksiin, esimerkiksi kuvata omaa osaamistaan vastaamalla avoimiin kysymyksiin, joissa osaamisen arvioinnin asteikkoa ei ole selkeästi määritelty.

Yritysten rekrytointiprosesseja onkin muutettu esimerkiksi niin, että haastatteluiden sijaan on useampi tapaaminen ja rekrykandidaattien osaamista testataan konkreettisilla tehtävillä.

Myös esihenkilöitä ja tiimejä on yritysten ohjelmissa koulutettu neurodiversiteettiin liittyvistä teemoista ja autettu tunnistamaan neurodiversiteettiin liittyviä asioita. Tärkeitä asioita ovat olleet myös ohjeistusten ja tavoitteiden selkeyden varmistaminen sekä työyhteisön viestinnän arvioiminen ja kehittäminen neurodiversiteetin näkökulmasta. Nämä kaikki ovat asioita, joiden selkeyttämisestä on hyötyä kaikille työntekijöille.

 

Etsitkö yrityksellesi tai tiimillesi koulutusta neuromonimuotoisuudesta? Tutustu koulutuksiin.

 

Haluatko jutella lisää neuromonimuotoisuuden kehittämisestä? Lähetä viesti yhteydenottolomakkeella.

 

Neurodiversiteetin sanasto

Neurodiversiteetti/neurokirjo:
Neurokognitiivisen toiminnan ja käyttäytymisen biologisperäinen vaihtelu. Käsite kuvaa myös HR-toimintoja, joissa vahvistetaan työpaikan neurodiversiteettiä ja neuroinklusiivisia käytäntöjä.

Kognitiivinen moninaisuus:
Erilaiseen ajattelutapaan rohkaiseminen tiedonkäsittelyssä ja työtavoissa. Tunnistetaan ihmisten erilaisten näkökulmien tuoma arvo eri asioihin.

Neurokirjolla oleva:
Henkilö, jonka neurokognitiivinen toiminta erottuu ns. neurotyypillisestä.

Neurotyypillinen:
Biologisesti ajateltuna ei ole olemassa ns. normaaleja aivoja. Neurotyypillisen voikin ajatella olevan ihminen, joka ei ole neurokirjolla, eli hänellä ei ole lääketieteellistä diagnoosia (esim. adhd, autismikirjo) tai hänen neurokognitiivinen toimintansa ei poikkea kulttuurisesti määritetystä neurotyypillisestä.

Sanaston lähde DHL